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如何認定員工屬于經濟性裁員中應當優(yōu)先留用的人員？
作者：yxcxrc
2024-12-09 09:32:02
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來源： 互聯網
如何認定員工屬于經濟性裁員中應當優(yōu)先留用的人員？
文章來源：中國勞動和社會保障法律網
一、案情簡介
張某自1997年5月27日至2021年3月31日與某公司存在勞動關系，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2021年3月31日，某公司向張某下發(fā)《通知書》，顯示：“公司生產車間2019年12月3日發(fā)生爆炸事故導致停工停產，2020年又受到新冠肺炎疫情持續(xù)影響，公司決定裁員。2021年2月19日公司召開說明會，專門聽取了職工意見，之后向有關部門進行了報告。雙方簽訂的《勞動合同》于2021年3月31日終止?！?020年2月至2020年9月及2020年12月至2021年3月期間公司安排張某待崗。公司2021年3月中旬恢復了正常生產。
張某主張公司并非是因為生產經營困難而是因為發(fā)生安全事故裁員，另外，其應該是優(yōu)先留用人員，故公司構成違法解除，應當支付違法解除賠償金。公司對此不予認可，稱其公司因生產經營發(fā)生嚴重困難才進行裁員，并且履行了相應的程序。
《無法繼續(xù)履行部分員工<勞動合同>的說明》載明：“公司一期生產車間于2019年12月3日發(fā)生爆炸事故，導致停工停產達一年時間，加之新冠肺炎疫情常態(tài)化防控，使復工復產的進度嚴重受阻，生產經營停滯。由于近一年的時間進行事故處理及工廠復建等工作，停產導致原有客戶流失、訂單減少等一系列不利影響。加之國外疫情嚴重，出口訂單面臨大幅減少的困境……2020年公司全年虧損6000萬元，經公司慎重考慮，調整經營方式，撤銷糕點、田中、豆沙粉和D類生產車間并精簡各部門人員編制?！薄蛾P于<無法繼續(xù)履行部分員工勞動合同>的回復》顯示工會回復，表示情況屬實，同意公司提出的人員優(yōu)化調整方案。
來源：(2022)京03民終81號
二、爭議焦點
如何認定員工屬于經濟性裁員中應當優(yōu)先留用的人員？
三、裁判要旨
一審法院認為，關于張某主張某公司支付違法解除勞動關系賠償金一節(jié)，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規(guī)定，生產經營發(fā)生嚴重困難的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。某公司因生產經營嚴重困難，在聽取了工會和職工代表意見后，報告給勞動行政部門，履行了相應的程序。張某主張某公司并非嚴重經營困難，但其并未提交證據予以反駁，且主張其屬于優(yōu)先留用人員，但根據某公司的實際情況來看，其公司早在此次前裁員之前，已經通過協(xié)商方式與數百名職工解除勞動關系，張某未提交證據證明某公司違反了裁員相關規(guī)定。因此，一審法院對張某主張的違法解除賠償金不予支持。
二審法院認為，本案中，某公司因經濟性裁員解除與張某的勞動關系，根據當事人提交的證據及查明事實，某公司就裁員事宜召開了職工會議，征求工會同意，并向勞動行政部門進行了報告，張某亦在相關會議簽到表中簽字，且認可參加了某公司征求意見的民主程序。故某公司作出裁員符合法律規(guī)定的程序要求。張某主張其與公司簽訂了無固定期限勞動合同，且家中無其他就業(yè)人員，屬于應優(yōu)先留用的人員。對此本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定了在裁減人員時優(yōu)先留用的三種人員類型，但與該法第四十二條規(guī)定的禁止裁減的情形相比，優(yōu)先留用的相關規(guī)定并不等同于企業(yè)在經濟性裁員中不得裁減或必須留用的情形。且“優(yōu)先留用”的前提是在同等條件下，而現實中勞動者在工作經驗、資格技能、工作內容、薪資待遇、績效考核、學歷等方面存在差異，需要用人單位根據實際情況在法定條件下合理行使自主管理權。本案中，張某未能提供充分證據證明某公司存在同等條件下留用不符合優(yōu)先條件的人員，或其屬于法律規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形，故對其主張不應被裁減的意見，本院無法采納。本案中系因裁員解除勞動關系，亦不屬于應當支付違法解除勞動關系賠償金的情形，本院對張某的相關主張不予支持。
四、案例評析
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位在經濟性裁員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！?/span>
當勞動者屬于優(yōu)先留用人員而用人單位未對其進行優(yōu)先留用時，即便已經履行了經濟性裁員的程序，仍可能被認定為違法解除。但是勞動者存在優(yōu)先留用的法定情形并不意味著公司在經濟性裁員中不能與此類員工解除勞動合同，優(yōu)先留用并不等同于禁止裁減，且優(yōu)先的標準往往也具有浮動性。
在實踐中，部分裁審機關會以“同等條件”作為考量優(yōu)先留用的前提，再考慮員工是否存在優(yōu)先留用的法定情形。而勞動者的工作經驗、資格技能、工作內容、薪資待遇、績效考核等均可能作為判斷是否處于“同等條件”的標準。在用人單位的裁減人員方案合理的情形下，裁審機關通常認可用人單位對勞動者是否屬于優(yōu)先留用人員的認定具有較大的自主權。