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用人單位單方降薪, 勞動者未提異議不能視為同意
作者：yxcxrc
2025-01-20 11:33:05
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來源： 互聯(lián)網(wǎng)
用人單位單方降薪, 勞動者未提異議不能視為同意
文章來源：網(wǎng)絡(luò)
案情簡介
2022年7月25日，馬某入職某體育用品公司，雙方訂立了為期4年的勞動合同，其中約定：馬某擔任該公司商品部副經(jīng)理職務(wù)，月工資由基本工資9500元及績效獎金4500元（經(jīng)考核后發(fā)放）構(gòu)成；馬某在每月收到某體育用品公司付款或轉(zhuǎn)賬的工資后，對于發(fā)放數(shù)額如有異議應(yīng)在3日內(nèi)向某體育用品公司書面提出；未在收款或銀行進賬后3日內(nèi)提出書面異議的，均視為馬某對本月應(yīng)得各項勞動報酬均已結(jié)清沒有異議等。
2023年2月22日，某體育用品公司與馬某解除勞動合同。雙方因2022年12月份績效獎金金額發(fā)生爭議協(xié)商未果，馬某向仲裁委員會提出仲裁申請。庭審中，公司稱馬某2022年12月份績效考核未達標，但未就該主張舉證。此外，公司認為，按照雙方勞動合同約定，馬某于發(fā)薪后3日內(nèi)未就薪資提出書面意見視為認可，故無需支付馬某2022年12月份績效獎金差額。
仲裁請求
要求某體育用品公司支付2022年12月份的績效獎金差額2250元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁庭調(diào)解，公司向馬某支付2022年12月份績效獎金差額2250元，馬某撤回仲裁申請。
案例評析
本案爭議焦點是，公司與馬某關(guān)于工資異議期的約定是否有效？
《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠?！?/span>
本案中，首先，該條款屬于雙方約定在工資異議期內(nèi)勞動者未提出書面意見，即以沉默的方式表示對工資數(shù)額的認可。但勞動者于勞動關(guān)系存續(xù)期間對用人單位在人格、經(jīng)濟、組織上具有從屬性，隸屬于用人單位并接受管理，故可能由于多種原因無法以書面方式及時向用人單位提出工資異議，此時并不能以單純的沉默行為即視為勞動者對工資的認可。
其次，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令?！庇萌藛挝皇欠裣騽趧诱咦泐~發(fā)放工資系客觀事實，在勞動者正常提供勞動的情況下獲得相應(yīng)的工資是其法定權(quán)利，故勞動者未于勞動合同約定的工資異議期內(nèi)提出書面意見并不能視為勞動者對工資請求權(quán)作出放棄的處分。
再次，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”工資異議期的約定顯然較法律規(guī)定的內(nèi)容限制了勞動者追索勞動報酬的權(quán)利，系公司免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權(quán)利，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：……；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；……”的規(guī)定，雙方就勞動合同中對于工資異議期的約定并不產(chǎn)生效力。
最后，用人單位對勞動者工資支付情況負有記錄、保存及舉證責任。公司雖主張馬某2022年12月份績效考核未達標，但未能就此舉證，應(yīng)承擔不利后果。
綜上，經(jīng)調(diào)解，馬某的訴求得以圓滿解決。
仲裁委員會提示
勞動報酬權(quán)既是憲法確認的公民基本權(quán)利之一，也是勞動法規(guī)定的勞動者的基本勞動權(quán)利之一。勞動報酬權(quán)能否實現(xiàn)，關(guān)系到勞動者基本權(quán)益的保護，關(guān)系到每一個勞動者及其家庭的生存，關(guān)系到勞動關(guān)系的和諧和社會穩(wěn)定?，F(xiàn)階段，勞動報酬爭議是勞動爭議中最常見的類型之一。
2024年9月15日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》，其中強調(diào)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，推動企業(yè)依法保障勞動者取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等合法權(quán)益。
用人單位應(yīng)當通過民主程序建立清晰明確的薪酬制度，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，應(yīng)特別注意合同的具體約定，如工資計算方式、發(fā)放時間、加班工資、福利待遇等。對于模糊、不明確的地方，應(yīng)主動與用人單位溝通，明確解釋，防止出現(xiàn)歧義和爭議。發(fā)生勞動報酬爭議時，雙方應(yīng)當在平等、自愿的基礎(chǔ)上，盡可能通過友好協(xié)商的方式妥善解決。